PMOexpert Mastermind - Zakaj upor na spremembe in vodenje
Kultura upora na spremembe je zelo pogosta, kot tudi občutek, da so ljudje nezainteresirani, težko vodljivi. Pa vendar, če prilagodimo vodenje situaciji (Situational Leadership) in delamo spremembe z ljudmi (Theory of Constraints Approach) lahko dosežemo interes, vključenost ljudi in s tem dobre rezultate in večje učinke za organizacijo.
AGENDA - februar 2024
Situacijsko vodenje
Pristop teorije omejitev za premagovanje odpora do sprememb
Deljenje izkušenj in mentorstvo PMO strokovnjakov iz podjetji
Pristop teorije omejitev za premagovanje odpora do sprememb
"Theory of Constraints Approach to Overcome Resistance to Change"
Ljudje se po naravi ne uparijo spremembam saj se npr. namerno odselijo o doma, se poročijo, imajo otroke, se selijo, napredujejo v službi ali jo menjajo….
Ljudje se upirajo spremembam, če jih pravilno ne vključimo v proces izvedbe.
The Change Management Matrix
Če pogledamo, pretehtamo in poiščemo možne koristi (denar, napredovanje, uspeh…) in naslovimo težave na poti (odmaknemo bariere, planiramo korake, naslovimo tveganja…) še ne pomeni, da se bodo ljudje angažirali za spremembo.
V kontekst moramo nujno vzeti tudi osebne zadržke proti spremembi (sedaj mi je lepo, ne potrebujem sprememb, strah me, nimam znanj…) in težave okoliščin, ki se jih ne zavedamo dovolj dobro (težave s podjetjem, grožnja izguba službe, statusa, sprememba trga…).
Potem pa je tu še bistvo, da ni dovolj kako mi razumemo spremembo mi ampak ko vsi ti 4 elementi vidijo posamezni deležniki, ki se jih sprememba kakorkoli dotika.
Situacijsko vodenje
''Situational Leadership''
Vsaka oseba ima svoje ozadje, osebnost, izkušnje način učenja, motivatorje in ego, zato ne reagira na enake pristope k vodenju in hitro zapade v način upora proti spremembam.
Temu primerno moramo način vodenja prilagoditi glede na situacijo, okoliščine ali nalogo.
Situacijsko vodenje sestavljajo 4 elementi:
S1 - Ukazovanje (naročanje) - zavedna ne kompetenca - ko tim potrebuje stalna navodila in nadzor, vodja odloča, diktira naloge, daje jasna navodila novincem, a se ne ukvarja veliko z njimi.
S2 - Prodaja (prepričevanje) - ko je premalo kompetenc a je želja za izvedbo (vedo nekaj in mislijo, da je to vse) - potrebna je dvosmerna komunikacija in poudarek na malih zmagah; pomoč razvoju kompetenc.
S3 - Sodelovanje (deljenje) - ko so kompetence in ni želje, samozavesti - potrebno je demokratično vodenje, prostor da delajo tisto v čem so dobri in dobijo pohvale, da gradimo samozavest.
S4 Delegiranje - ko je visoka sposobnost, samozavedanje in samo motivacija - lahko vodimo bolj od daleč.
V praksi je npr. velik izziv S2, ker imajo ljudje percepcijo, da na podlagi svojih izkušenj že vse znajo, pa niti ne vedo, da so njihovi rezultati slabi oz. bi lahko bili boljši.
Pogosta težava je, če je oseba v S4 in enako komuniciram z njimi tudi o stvareh, ki jih ne obvlada, kar nas seveda pripelje do slabih rezultatov dela.
Vprašanja in odgovori
Z deležniki smo med drugim naslovili vprašanje, kako vzpostaviti zapis odgovornosti kot je RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed).
Izkušnje so iz naslova okoliščin različne po organizacijah, pa vendar smo slišali dobre nasvete.
Zaključek je bil, da je lahko RACI matrika res učinkovit in koristen pogled nad odgovornostmi in komunikacijo, a le toliko glaoboko kot je potrebno. Včasih je manj več. Graditi moramo na samostojnosti ne pa na nenehni kontroli v globino in mikro managiranju.
Na delavnici
Smo posamezni korak podrobneje pregledali in povezali na praktičen način.
Podrobnosti si lahko preberete v viruTheory of Constraints Approach to Overcome Resistance to Change - the Change Management Matrix (Science of Business Inc) in Situational Leadership (The Center for Leadership Studies)
Na naslednjih delavnicah pogledamo primer informacijskega orodja in primere iz prakse, kako lahko transparentno povežemo portfelj projekta pa vse do posameznih nalog, tako da smo zmožni online upravljati vire, kot tudi prilagajati projektne mejnike.
Vabim vas, da se nam pridružite na delavnicah.
Za PMO strokovnjake, ki živijo trajno osebno rast,
da ustvarjajo učinke v poslovnem okolju.
